domingo, 15 de mayo de 2011

EQUIPO 7: Los medios  didácticos


Los medios didácticos son toda clase de recursos materiales con funcionalidad didáctica  que facilitan el proceso de aprendizaje, teórico o práctico, de una materia, suplementando, complementando o sustituyendo el trabajo del instructor. Entre los medios didácticos es posible distinguir algunas categorías como: (i) el material didáctico en texto impreso o en formato digital;  (ii) el material audiovisual, con contenidos didácticos en imágen, sonido o una combinación de ambos, y (iii) los recursos didácticos interactivos, que recrean ambientes o situaciones de trabajo real basados en el principio de "aprender haciendo.

El material didáctico

Comúnmente se denomina material didáctico a todos los medios de soporte de texto, en formato impreso o digital. Es importante no confundir estos elementos con los manuales  técnicos que existen normalmente en las empresas.

Validación del material didáctico

Gran parte del material didáctico es elaborado por las instituciones educativas, por lo que sus contenidos suelen tener un sesgo estandarizado y rígido. Pero como la tecnología evoluciona y las necesidades de los usuarios suelen ser diferentes, un buen material didáctico debe ser sometido a revisiones periódicas de actualización o para adaptarlo a las condiciones específicas de una empresa.
En segundo término, el material didáctico debe ser compatible con la realidad de la empresa en lo que se refiere a las normas y los estándares de trabajo y producción que se aplican, tanto de la propia empresa, como las de carácter nacional e internacional.

El material audiovisual
Materiales visuales. Incluye: (i) figuras tridimensionales, como: piezas de máquinas, piezas o máquinas en corte, maquetas y maquetas en corte, con o sin movimiento, y (ii) figuras bidimensionales, de visualización directa o mediante proyección.

Materiales de audio. Incluye materiales educativos en cinta magnética, casete, y CD.

Materiales audiovisuales. Incluye materiales educativos en film, vídeo, DVD y CD, entre Otros.


EQUIPO 6: Métodos y técnicas de capacitación

Los métodos y técnicas de capacitación se refieren a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos. La elección de un método y una técnica determinados depende, fundamentalmente, de los recursos disponible.

La psicología del aprendizaje de adultos

El aprendizaje es un proceso psicológico complejo que compromete las capacidades y las motivaciones de los individuos. El aprendizaje crece en forma acumulativa, ligando la información nueva con conocimientos anteriores del individuo. En este proceso, la motivación y las capacidades personales, así como el contexto (esto es, el ambiente y las técnicas de enseñanza-aprendizaje) y las estrategias individuales de estudio, influyen poderosamente en lo que puede aprender un individuo.

Principios relacionados con la motivación
a) El esfuerzo que un individuo esté dispuesto a hacer para aprender depende de su estado anímico, sus intereses, sus creencias (en cuanto a su capacidad personal y la utilidad del aprendizaje) y sus hábitos de pensar.

b) La capacidad (mental, física y sensorial), la curiosidad, la creatividad y el sentido  de responsabilidad del individuo son factores que refuerzan la capacidad de aprender. 

c) El sentido de autoestima y el agrado influyen positivamente en el esfuerzo de
aprendizaje.

Principios relacionados con los métodos y técnicas de enseñanza-aprendizaje


a) Los adultos generalmente aprenden mejor en una atmósfera relajada, donde
existan oportunidades de experimentación y se reconozcan las diferencias
individuales en cuanto a capacidades y estilos de aprendizaje.   

b) Informar con frecuencia a las personas sobre su avance y logros en el aprendizaje  no sólo refuerza su motivación sino que las ayuda a mejorar sus estrategias de aprendizaje.

 Métodos de capacitación

Los métodos de capacitación se refieren a las formas básicas de organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza-aprendizaje, tomando en consideración los principios de la psicología del aprendizaje de los adultos. Los métodos de capacitación tienen que ver con:

La ambientación del aprendizaje: dentro o fuera del puesto de trabajo;

El papel del instructor: capacitación presencial o no presencial;

El papel del participante: pasivo o activo, y

El sujeto del aprendizaje: un grupo o un individuo

Técnicas de capacitación

Las técnicas de capacitación se refieren a los procedimientos concretos que se pueden aplicar para impartir la capacitación. Las técnicas de capacitación son, entonces, las formas concretas de aplicar los principios metodológicos, según la situación.

Aprendizaje en acción
Es una técnica de capacitación de nivel gerencial que consiste en hacer trabajar a los participantes en el análisis y la solución de problemas reales de otros departamentos o unidades de la empresa.
Asesoría y reemplazo
Esta técnica se usa para preparar personal de reemplazo, especialmente a nivel de la gerencia. La persona que va a ser reemplazada entrena y asesora a su reemplazante.
Capacitación a distancia
Incluye diversas técnicas de capacitación donde no hay una interacción directa entre los participantes y el instructor, sino a través de canales de comunicación a distancia como el correo, la radio, la televisión e Internet.
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Demostración didáctica
Se usa para comprobar en forma práctica una afirmación o un resultado preanunciado, así como para mostrar el manejo de un aparato y la realización de una operación.

Observación
La observación del comportamiento de los participantes por parte del instructor es una técnica que se aplica de manera sistemática para constatar hechos, organizar la información captada y extraer conclusiones, a partir de la conducta de los participantes, con un determinado propósito didáctico.

El Coaching Ejecutivo

con todo, se puede decir tentativamente que el
coaching es una técnica de desarrollo personal interactiva donde un coach (entrenador, en español) procura capacitar, orientar y animar, mediante sesiones de conversación, acompañadas a veces con ejercicios reales o simulados (por ejemplo, juegos y deportes), a un ejecutivo o un equipo ejecutivo hacia el logro de mejores resultados en su labor.

EQUIPO 5: El marco de la gestión: políticas y planes de capacitación
Las políticas son pautas generales de acción que tienen por objeto asegurar la coherencia de las decisiones en las distintas áreas de la organización y la consistencia de esas decisiones en el tiempo.
Generalmente, las políticas de capacitación se refieren a aspectos tales como la organización interna del sistema de capacitación, la relación de la capacitación con las otras funciones de la administración de personal (por ejemplo, el reclutamiento, la remuneración y las carreras de los trabajadores).
Los planes de capacitación
La planificación de la capacitación, enmarcada en las políticas de desarrollo de sus recursos humanos, es una función esencial para asegurar la ejecución coordinada de todas las acciones de capacitación que lleva a cabo la empresa. Desde esta perspectiva, no se debe olvidar que los principales referentes para diseñar un plan de capacitación son las políticas de desarrollo de los recursos humanos de la empresa, el inventario de las necesidades de capacitación y la disponibilidad de servicios formativos -fuera o dentro de la empresa- para atender dichas necesidades. 
Desde esta perspectiva, la planificación de la capacitación debe entenderse como un proceso que se inicia con el análisis de las necesidades de capacitación e involucra a todos los niveles jerárquicos de la empres.
Actualmente, muchas empresas cuentan con sistemas de información computarizados, que apoyan la toma de decisiones relacionadas con el diseño y control de la ejecución de los planes de capacitación. Generalmente son bases de datos que almacenan la información pertinente conforme a los criterios de consulta o búsqueda que desee la empresa.
           

sábado, 14 de mayo de 2011

EQUIPO 4: ¿Qué son las necesidades de capacitación?
capacitación son carencias o fallas, actuales o potenciales, que presenta un individuo en cuanto a su competencia o voluntad para realizar un trabajo; y segundo, se trata de carencias que pueden ser corregidas a través de un proceso de enseñanza-aprendizaje sistemático con objetivos definidos y evaluables. Las carencias a las que se refiere el concepto de necesidades de capacitación tienen que ver con las siguientes áreas de la competencia laboral:
Los conocimientos. Se refieren a la capacidad del individuo para identificar,  reconocer, describir y relacionar objetos -concretos o abstractos- en el ámbito de su trabajo.
Las habilidades intelectuales. Se refieren a la capacidad del individuo para aplicar los conocimientos y el juicio en la ejecución de sus funciones y la solución de los problemas del trabajo
Las habilidades sicomotoras. Se refieren a la capacidad del individuo para  realizar movimientos rápidos, seguros y precisos en el trabajo, mediante una acción combinada de facultades físicas, sensoriales y mentales
Las habilidades interpersonales. Se refieren a la capacidad del individuo para  interactuar con otras personas en el trabajo, a fin de comunicarse, persuadir, entretener, supervisar, enseñar, negociar o aconsejar.
La disposición anímica en el trabajo. Tiene que ver con los factores que influyen  en el estado de ánimo y la voluntad de los trabajadores; incluyen principalmente las actitudes, creencias, percepciones, valores y la motivación. Como ya se ha señalado, el objetivo primordial de la capacitación en las organizaciones mejorar las competencias técnicas, las competencias sociales y la disposición anímica de los trabajadores, para reducir la brecha entre su desempeño efectivo y el desempeño deseado.
El costo de no capacitar
Las consecuencias de la falta de capacitación significan costos que se pueden manifestar en pérdidas efectivas de tiempo, dinero, recursos y productos, o en oportunidades de beneficio no aprovechadas (costos de oportunidad). La claridad del análisis de las consecuencias de la falta de capacitación es importante para medir después el impacto efectivo de la capacitación, descontando el efecto de otros factores en dichos resultados Una alternativa a la capacitación: reclutar personal externo   si existe la posibilidad de reclutar personal externo ya capacitado; en tal caso, es necesario comparar los méritos de ambos cursos de acción en cuanto a beneficios y costos comparativos. Por el lado de la capacitación, los beneficios corresponden al aporte incremental del trabajador capacitado a la eficiencia productiva o el clima organizacional, en tanto que los costos incluyen los propios de la acción de capacitación (por ejemplo, el costo de contratación de un curso externo) y los eventuales incrementos de salario para los trabajadores capacitados
Métodos para detectar necesidades de capacitación
Estos antecedentes son el punto inicial para identificar las competencias técnicas y psicosociales que se necesitan para realizar el trabajo con eficiencia, calidad, autonomía y seguridad.
La evaluación de competencias
Este enfoque –llamado también auditoría de competencias- consiste en analizar las necesidades de capacitación de los trabajadores en forma directa, comparando sus comportamientos o competencias reales, con los esperados,
La evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es una valiosa fuente de información indirecta para analizar  necesidades de capacitación dentro de las organizaciones, sin perjuicio de su utilidad en otras áreas de la gestión de los recursos humanos. La evaluación del desempeño está fundamentalmente dirigida a calificar el comportamiento de los trabajadores, en términos de los aportes personales que realizan en su puesto de trabajo.
Métodos globales de evaluación del desempeño
Método de ordenamiento. Consiste en comparar a cada trabajador con otros de la misma categoría o cargo, para ordenarlos según la calidad de su desempeño. Este método no permite comparaciones entre trabajadores de diferentes categorías o cargos, y la calificación de las personas es eminentemente subjetiva.
Método de clasificación. Consiste en clasificar a los trabajadores en categorías de desempeño predefinidas, como: Desempeño Sobresaliente, Desempeño Bueno, Desempeño Normal, Desempeño Bajo y Desempeño Deficiente.
Métodos analíticos de evaluación del desempeño
Método de comparación por pares. Consiste en comparar a cada trabajador con los  demás de su misma categoría o cargo, por pares, con relación a determinados factores de desempeño, por ejemplo, calidad del trabajo, laboriosidad y autonomía.
Método de comparación persona a persona. Consiste en comparar a cada trabajador con "trabajadores modelo" que se han seleccionado previamente como representativos de desempeño sobresaliente, desempeño promedio y desempeño deficiente.
Método de escalas gráficas. Consiste en evaluar el desempeño del trabajador calificando su trabajo según los factores de desempeño que se consideran relevantes.
EQUIPO 3: Los caminos de la educación para el trabajo

La educación permanente para el trabajo 
En muchos países, el sistema de educación para el trabajo está organizado en base a cuatro grandes sistemas institucionales, los cuales se distinguen según los objetivos de aprendizaje que persiguen, el nivel de formación impartida, las clientelas que atienden y los mecanismos de financiación que utilizan:
Educación técnica y profesional
Es una formación pre-empleo dirigida a jóvenes, especialmente. Consiste en una vía  escolarizada de educación para el trabajo, donde se imparten competencias generales, de larga duración y de amplio espectro ocupacional en el mercado de trabajo. Incluye la educación técnica media y superior y la educación superior universitaria.
Aprendizaje
Es una modalidad de formación profesional semi-escolarizada de preparación para  ingresar al mundo del trabajo, que combina la formación teórica en centros especializados con la práctica real en empresas. Los programas de aprendizaje están dirigidos a jóvenes que aspiran a ingresar al mercado de trabajo fuera de la vía académica. Los jóvenes aprenden un oficio cualificado –que, por lo general, está reconocido y definido
Los programas de formación profesional no reglada imparten conocimientos y habilidades de entrada a ocupaciones de nivel medio u oficios específicos, en cursos intensivos y relativamente cortos: de entre 300 y 800 horas, generalmente.
CAPACITACIÓN CONTINUA
Capacitación continua es un proceso permanente de adaptación de los trabajadores -a través de cursos cortos- a los cambios de tecnológicos, organizacionales y de empleo que enfrentan durante su vida laboral. Se imparte dentro de las empresas o en centros de capacitación especializados.
Modalidades de capacitación en las empresas
Programas de inducción o introducción. nuevo trabajador a la empresa y al entorno físico y social de su trabajo. Generalmente, la inducción es un proceso estructurado, diferente de la orientación, en el que participan el jefe inmediato, los compañeros de trabajo y, a veces, instructores especializados.
Programas de entrenamiento inicial
Tienen por objetivo familiarizar al empleado con los equipos, instrumentos, materiales, métodos y condiciones de trabajo en un nuevo puesto de trabajo. El entrenamiento inicial es una actividad formal de corta duración que está a cargo, generalmente, del jefe inmediato, y está dirigida a los nuevos empleados o a los empleados antiguos que son transferidos a puestos nuevos. 
Programas de complementación
Destinados a suplir las carencias de conocimientos o habilidades de trabajadores que han adquirido sus competencias en forma empírica y no alcanzan el nivel de desempeño deseado en algunas tareas.
Programas de especialización
Para trabajadores técnicos o profesionales que requieren profundizar sus conocimientos o habilidades con relación a una técnica, un proceso o una tarea específica de su trabajo.
Programas de actualización
Que tienen por objetivo poner al día los conocimientos y las habilidades de los trabajadores frente a los nuevos instrumentos, equipos, materiales, productos, métodos, técnicas o normas relacionadas con su trabajo..
¿Por qué capacitar los recursos humanos?
El éxito de una empresa depende, entonces, de su desempeño en cada una de esas dimensiones, lo que implica usar enfoques diferentes para medir sus aportes: como entidad económica interesa su eficiencia; como comunidad de trabajo, importa su cohesión y estabilidad, y como célula social, su aporte al bienestar de la sociedad.
Desde esta perspectiva, conviene desglosar los factores de éxito de una empresa en las siguientes categorías: 
Factores internos: Son las condiciones de operación y gestión de la empresa que determinan la eficiencia productiva, la estabilidad financiera y la cohesión organizacional.
Factores de mercado: Son los precios de los bienes o servicios que produce la empresa y el costo de los insumos que ocupa.
Factores institucionales: Referidos a la estructura de los mercados, por una parte, y a las políticas y regulaciones económicas que enmarcan el accionar de las empresas, en especial aquellas relacionadas con materias tributarias, arancelarias, cambiarias, comerciales y laborales, por otra.
bibliografia: equipo 3

Equipo 2. Una herramienta básica para la gestión de recursos humanos: el análisis de los puestos

Equipo 2. Una herramienta básica para la gestión de recursos humanos: el análisis de los puestos
La gestión moderna de recursos humanos se apoya en la información que resulta de un proceso básico que a menudo es descuidado en las organizaciones: el análisis de los puestos de trabajo. El conocimiento del papel que le corresponde a cada trabajador es la base de los sistemas de reclutamiento y selección de personal, capacitación, evaluación de puestos, evaluación del desempeño, política de remuneraciones e incentivos, seguridad industrial, carrera profesional y manejo de las relaciones laborales, entre otros.
El Análisis de Puesto es la base de los principales procesos de gestión de personal
Hay múltiples factores externos que también pueden condicionar el desempeño del personal, como la estructura funcional y jerárquica de la organización, las comunicaciones internas, los estilos de liderazgo, el clima organizacional y la tecnología (procesos, métodos e instrumentos que se utilizan en los puestos de trabajo). Estos son elementos externos al trabajador que pueden llegar a afectar significativamente su desempeño.
Un buen conocimiento del contenido y los requisitos de los puestos, en lo que se refiere a las tareas y las condiciones de trabajo así como las características de personalidad y las capacidades que se exigen a los trabajadores, es la clave para analizar las necesidades de capacitación del personal y diseñar las acciones formativas correspondientes. El análisis de los puestos para fines de capacitación
Cuando se trata de la detección de necesidades de capacitación y el diseño de programas formativos, el análisis del trabajo está dirigido a identificar los comportamientos deseados de un trabajador y/o especificar las competencias que éste debe poseer para realizar correctamente su trabajo, son especialmente apropiados para detectar necesidades y diseñar programas de educación y capacitación se pueden mencionar los siguientes: 
El análisis ocupacional tradicional
Por clasificar los puestos de trabajo en categorías genéricas –llamadas cargos, ocupaciones, oficios o profesiones- para efectos de establecer escalas salariales normalizadas, que facilitasen la negociación colectiva a nivel de empresas, por ramas industriales o a nivel nacional
OIT/CINTERFOR: Proceso que tiene por objetivo identificar, mediante la observación, la entrevista y el análisis, las funciones y requisitos clave de una ocupación, así como los factores técnicos y ambientales que caracterizan su ejercicio. Instituto Nacional de Empleo de España (INEM): El proceso de análisis ocupacional se centra en la revisión de diferentes fuentes (clasificación de ocupaciones, información económica sectorial, estudios de necesidades de formación).
El  método DACUM
El método DACUM  (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional de aplicación rápida y bajo costo. Fue desarrollado en el Centro de Educación y Formación para el Empleo de la Ohio State University de Estados Unidos, en 1995, y consiste en analizar y describir el contenido de una ocupación estándar.
El método SCID
El método SCID (Desarrollo Sistemático de Curriculo Instruccional) es, en cierto modo, una profundización del DACUM, ya que se lleva a cabo un análisis más detallado de las tareas de una ocupación en cuanto a: pasos, estándares de ejecución, instrumentos y materiales de trabajo, normas de seguridad, y manejo de información.
METODO AMOD
Así, un mapa AMOD puede entenderse como una especie de mapa DACUM donde las competencias y sub competencias aparecen ordenadas secuencialmente conforme a una lógica de enseñanza-aprendizaje: de lo más simple a lo más complejo.
El manual de descripción y especificación de cargos
El manual de descripción y especificación de cargos (MDEC) es un documento que contiene la descripción y la especificación de los cargos de una organización, en términos de sus características funcionales, requisitos de desempeño y condiciones técnicas y ambientales de trabajo.

EQUIPO 1: El concepto de competencia en la gestión de los recursos humanos

EQUIPO 1: El concepto de competencia en la gestión de los recursos humanos

La competencia es, entonces, una cualidad personal e intransferible que está referida a la realización de un trabajo determinado, con un nivel de calidad aceptable, y en un ambiente de trabajo apropiado. La competencia de una persona se puede evaluar al observar su comportamiento en condiciones reales o simuladas de trabajo, y en tal caso se habla de  la “competencia observada”. La competencia se puede juzgar indirectamente midiendo los factores que determinan el comportamiento de la persona, y en este caso se habla de la “competencia inferida”. Así mismo, el término “competencias” se suele usar para referirse indistintamente a los comportamientos deseados o a los factores que determinan dichos comportamientos Clasificación de las competencias a partir del comportamiento
Gestión de recursos
Esta área se refiere a las conductas relacionadas con la gestión eficiente del tiempo, el dinero, los recursos materiales y de infraestructura y los recursos humanos.
Tiempo: asigna tiempos a actividades; prioriza/jerarquiza actividades; define metas; programa actividades, y controla ejecución de programas.
 Dinero: hace proyecciones; prepara y administra presupuestos; mantiene registros y datos financieros.
 Materiales: adquiere, almacena, asigna, y usa materiales y espacios.
 Recursos humanos: evalúa habilidades de los trabajadores y asigna trabajos como  corresponde; evalúa el desempeño del personal y actúa en consecuencia.
Relacionamiento interpersonal
Esta área se refiere a las conductas que implican la interacción eficaz del individuo con otras personas con ocasión del trabajo. Incluye conductas como: Participa de manera constructiva en equipos de trabajo, Enseña, capacita o entrena a otros trabajadores
Uso de la información
Esta área se refiere a las conductas relacionadas con el manejo de la información como insumo del proceso de decisiones. Incluye conductas como:  Busca, adquiere, obtiene o recupera.
Comprensión de sistemas
Esta área se refiere a las conductas relacionadas con la comprensión de la estructura y el funcionamiento de sistemas complejos. Incluye conductas como: Comprende la estructura y el funcionamiento de sistemas organizacionales, sociales o tecnológicos, y actúa en/sobre ellos.

El enfoque de competencia en la gestión de los recursos humanos
La gestión de los recursos humanos por competencia se refiere a la aplicación del enfoque de la competencia en algunos procesos clave de la administración de personal en las organizaciones, como los siguientes:
Reclutamiento y selección del personal, Incluye las actividades conducentes a llenar los puestos vacantes en la organización, incluidos la búsqueda y atracción de candidatos (dentro o fuera de la organización), la preselección (screening) de los candidatos y la selección final de los presumiblemente  más competentes, y la introducción (llamada también inducción) del personal a su nuevo puesto.

Evaluación del desempeño
Incluye el diseño y la aplicación de los procedimientos y los instrumentos para comparar el desempeño efectivo del trabajador con el desempeño deseado, lo que implica cotejar las conductas reales con las conductas esperadas, a fin de medir el grado en que la persona alcanza o ha alcanzado los estándares de competencia establecidos para su trabajo. Por lo general, si el resultado de esta clase de comparación es negativo dentro de  márgenes aceptables, la organización puede tomar medidas correctivas como la capacitación del trabajador, el rediseño del puesto o el cambio de puesto.
 Carreras profesionales e itinerarios internos
Se refiere el diseño de los caminos de promoción del personal en la organización y los Carreras profesionales e itinerarios internos Se refiere el diseño de los caminos de promoción del personal en la organización y los requisitos desarrollo profesional asociados a los caminos de promoción. El diseño de los caminos de promoción y los itinerarios internos exige no sólo el conocimiento del contenido de los puestos sino también de la estructura general de la organización.

Capacitación
El conocimiento del contenido del trabajo –en términos de las competencias requeridas- sirve de referencia para identificar las necesidades de capacitación, diseñar programas de capacitación, y evaluar los resultados de la capacitación.
Compensación
El análisis del contenido de los puestos (y las competencias asociadas) permite identificar los factores a considerar para diseñar las categorías y escalas de remuneraciones de la organización, como los aportes esperados de los trabajadores y las exigencias físicas,sicomotoras, intelectuales, emocionales o de riesgos a que están sometidos.

bibliografia: equipo 1

lunes, 9 de mayo de 2011

COMENTARIO DE CAPACITACIÒN

LA CAPACITACION

Se entiende como el  adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos  técnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para  desempeñar su labor, mediante un proceso de enseñanza-aprendizaje bien planificado. Se imparte  generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual,  preparándolos para desempeñarse eficientemente; en síntesis podemos afirmar que  toda empresa o  institución debe orientar la “capacitación para la calidad y la productividad”.

La “capacitación “es la educación profesional que busca adaptar al hombre para determinada empresa.
Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. En el sentido utilizado en administración, la capacitación implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea ya sea compleja o simple.


ENSAYO DE VINCULACIÒN DE CAPACITACIÒN EN LA ADMINISTRACÒN

VINCULACIÒN DE CAPACITACIÒN EN LA ADMINISTRACÒN
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca básicamente:
  • Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.
  • Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.
Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:

Beneficios de la capacitación para las organizaciones
Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes
  • Crear mejor imagen de la empresa
  • Mejora la relación jefe subordinado
  • Eleva la moral de la fuerza de trabajo
  • Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitación para los trabajadores
Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:
  • Elimina los temores de incompetencia
  • Sube el nivel de satisfacción con el puesto
  • Desarrolla un sentido de progreso

Análisis situacional de la organización
Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al público usuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que disponen

El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administración de los elementos y recursos con que cuentan.
De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función específica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, éstos se refieren a las condiciones sociales, económicas, culturales, educativas y físicas del contexto.
Considerar cada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para toda organización el punto de partida en la definición de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.

La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo.
Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo.
El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las  actividad posteriores.
Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:
  • Misión, objetivos y metas laborales
  • Proceso productivo
  • Estructura organizacional
  • Funciones y líneas de autoridad
  • Recursos disponibles
  • Clientes y proveedores
  • Fuerzas y debilidades
A partir del análisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen.
Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitación
La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser satisfechos con la misma.
Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de capacitación; por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.

Diagnóstico de Necesidades
La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan.
  • Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:
  • Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos
  • Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.
  • Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.
  • Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas y equipo.
La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitación reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes.
Las características del diagnóstico de la empresa permiten flexibilidad en su aplicación, ya que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán sustancialmente de la veracidad de la información.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Se define Auditoría de Recursos Humanos como el proceso por el cual se evalúa la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora. A veces, la evidencia a cerca de la eficacia o eficiencia de las prácticas será contable y objetiva, pero no deben despreciarse otros tipos de evidencias.
BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH.:
•Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la organización.
•Mejora la imagen profesional del departamento de personal.
•Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de personal.
•Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.
BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH.:
•Detecta problemas críticos de personal.
•Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas.
•Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes.
•Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
•Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.

BIBLIOGRAFIA: AUDITORIAS. COM.MX