domingo, 27 de febrero de 2011

Mapa funcional de puestos por competencias

Mapa funcional de puestos por competencias

La discrepancia entre la organización de los servicios de capacitación organizados por especialidades y, en algunos casos, hasta por puestos de trabajo y las demandas actuales de la población y la planta productiva. En el mundo del trabajo es cada vez más frecuente el cambio de perfiles ocupacionales.

El Sistema Normalizado de Certificación de Competencia Laboral fue propuesto con las siguientes características:

· Enfocado en la demanda; basado en resultados e integrado por los mismos usuarios.

· Que posibilite en el mediano plazo una mayor coordinación institucional, así como una mayor permeabilidad entre centros de trabajo y oferta de capacitación

· Que provea al mercado información veraz y oportuna sobre lo que los individuos saben hacer en el ámbito de trabajo y oriente la toma de decisiones de los agentes económicos.

· Que permita contar con programas flexibles, de mayor calidad y pertinentes con las necesidades de la población y de la planta productiva

· Un sistema con mayor posibilidad de actualización y adaptación.

· Que conciba a la capacitación no como una actividad finita, de corta duración, sino como un proceso de largo plazo que abarque toda la vida productiva del individuo y facilite la acumulación de conocimientos, así como el desarrollo de competencia laboral que amplíe las oportunidades de superación y progreso personal y profesional de los trabajadores.


Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo, ello implica que se facilite la participación de los trabajadores durante los talleres de análisis. La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo.

Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias. Entre las más utilizadas se encuentran:

· El análisis funcional,
· El método "desarrollo de un currículo" (DACUM, por sus siglas en inglés) así como sus variantes SCID y AMOD y las metodologías caracterizadas por centrarse en la identificación de competencias claves, de corte conductista.

La certificación de competencias laborales entraña una ventaja para el trabajador al reconocerle competencias adquiridas aún durante su experiencia y no limitar la descripción de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida académica. Los modelos más desarrollados del enfoque de competencias apuntan a darle a la certificación el mismo valor de los títulos educativos, destruyendo el concepto de educación de primera y educación de segunda categorías.



El análisis funcional es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar relacionada con una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios.

Algunos ejemplos de propósito clave en el análisis funcional:

· "Producir y comercializar papel de acuerdo con las necesidades de los clientes"

· "Buscar, procesar y vender carne roja y blanca y sus productos derivados, para satisfacer las necesidades de los clientes"

· "Construir obras que satisfagan las necesidades de los clientes, cumpliendo la normativa y legislación vigentes"

· "Operar servicios bancarios que satisfagan las necesidades financieras y similares de los clientes de manera continua"

· "Operar servicios de educación técnica y capacitación, basados en normas de competencia"


Esquema general de un mapa funcional




Normalmente, las sub funciones que aparecen en el cuarto nivel de desagregación ya incluyen logros laborales que un trabajador es capaz de obtener; al llegar a este punto -lo cual puede ocurrir también en el quinto nivel de desglose- se está hablando ya de "realizaciones" o "elementos de competencia".

De este modo las sub funciones que se hayan identificado en ese nivel pueden denominarse ya elementos de competencia y el nivel inmediatamente anterior será la unidad de competencia.

El mapa funcional no es una representación de procesos. No intenta describir gráficamente el proceso sino las funciones productivas necesarias para alcanzar el propósito clave. Al elaborarlo debe cuidarse de incluir descripciones de operaciones o tareas.
Es el caso de la función de "trabajar en condiciones de seguridad" la cual no debe describirse en términos de "colocarse el casco" o cualquier otro elemento de protección.

Debe cuidarse a lo largo de la elaboración del mapa funcional, no perder de vista la relación entre las funciones y el propósito clave. Por ello es recomendable revisar cada tanto que se conserve este principio de coherencia en el análisis. Esta revisión debe dar cuenta de aquellas funciones que puedan aparecer repetidas en diferentes ramas del árbol. La lógica de elaboración del mapa funcional no acepta que se presenten tales repeticiones, en tal caso debe revisarse y rehacerse.


El mapa funcional, o árbol funcional, es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Su forma en "árbol" (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas.

El método del análisis funcional es el cimiento para la elaboración de normas de competencia laboral. Como tal, está en la raíz de la descripción de las áreas ocupacionales objeto de normalización. La integración de una norma de competencia en sus diferentes componentes: las unidades de competencia, los elementos, las evidencias de desempeño, los criterios de desempeño, el campo de aplicación, las evidencias de conocimiento y las guías para la evaluación; es, a su tiempo, la base para la elaboración de los currículos de formación basados en competencia.

La evaluación por competencias no es un conjunto de exámenes; es la base para la certificación de competencia y se lleva a cabo como un proceso para acopiar evidencias de desempeño y conocimiento de un individuo en relación con una norma de competencia laboral. Esto le confiere un papel de instrumento de diagnóstico muy apreciable tanto para el trabajador como para el empleador.


La evaluación de competencias laborales se define como un proceso con varios grandes pasos:

· Definición de los objetivos.

· Recolección de evidencias.

· Comparación de evidencias con los objetivos.

· Formación de un juicio (competente o todavía no competente).

· La evaluación de competencias se caracteriza por:

· Se centra en los resultados del desempeño laboral (definidos en la norma).

· Tiempo no determinado.

· Individualizada.

· No asociada a un curso o programa de estudio.

· No compara a diferentes individuos.

· No utiliza escalas de puntuación.

· Su resultado es competente o aún no competente.



CONCLUSIÓN


Considero que el Mapa Funcional por Competencias es de suma importancia para cualquier organización ya que representa de forma gráfica el análisis de las funciones o actividades que derivan de cada competencia.
De izquierda a derecha, se responde el “cómo” una función principal se lleva a cabo mediante la realización de las funciones básicas que la integran. De derecha a izquierda, se responde el “para qué” de cada función que se deriva del nivel inmediatamente siguiente.
A esta información se le debe agregar un Contexto de Competencia, es decir, una descripción de en qué condiciones y situaciones se pueden o deben utilizar estas competencias y las herramientas que deben usarse para su ejecución.

Para ultimar este tema este nuevo enfoque permite a las organizaciones estar mejor consolidadas y hacer frente a las competencias de este mundo globalizado.


BIBLIOGRAFÍA

Páginas webs consultadas el 27 de febrero de 2011.

· http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/competencialab.htm

Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional:
· http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/ix.htm#nor

domingo, 13 de febrero de 2011

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

La prestación de servicios a los trabajadores es solo por el hecho de formar parte de una organización. Como bien se sabe la compensación global es la suma de la compensación directa e indirecta (prestaciones y servicios)-
Algunas de estas compensaciones indirectas son incorporadas como obligaciones legales.
El objetivo de toda organización es otorgar un paquete atractivo de compensaciones ofrece la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que interesa, así también el empleado tiene sus propios objetivos personales como es la obtención de prestaciones y servicios proporcionados por la empresa, en algunos casos, por los menores costos a que puede obtenerlos. Por ejemplo, las pólizas de seguros suelen ser menos costosas. Las prestaciones y servicios se otorgan por una variedad de razones: desde tendencias sociales hasta planes de la gerencia o negociaciones con el sindicato, algunos patrones solo le otorgan prestaciones y servicios solamente a una fracción de los servicios que reciben, esto provoca un paquete de prestaciones poco equilibrado, junto a mayores costos para la organización.
Una solución activa: el menú de prestaciones.
Es un programa de prestaciones ajustables a las necesidades individuales que permite que los empleados seleccionen los servicios que más se ajustan a sus necesidades. La empresa determina un nivel de prestaciones y se comunica a cada persona el total en efectivo a que tiene derecho y se permite que cada persona proceda a la elección que más le convenga.
A pesar de que este enfoque crea costos administrativos adicionales, así como la obligación de proporcionar asesoría a los empleados para que hagan elecciones conformes a sus intereses, el sistema presenta varias ventajas. La principal es la participación del empleado
Administración de salarios.
La administración es un método fundamental que utiliza toda organización para otorgar salarios equitativos y esto es conforme al nivel jerárquico dentro de la mima, dependiendo de las funciones a realizar se pagara un salario ya se alto o bajo, con el objetivo de encontrar la equidad en el salario;
• los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios. Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización.
Objetivos de la Administración de Salarios
La administración de salarios ayuda a la organización llevar un control de todos aquellos salarios que ha otorgado la empresa, asignarlos de maneja justa y equitativa, cada organización administra sus salarios de diferente forma, pero aquí menciono algunos ejemplos:
• Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa
• Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación
• Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento
Salario: Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo, este se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.
SUELDO
Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS
El salario nos ayuda para poder hacer intercambios, dentro de una organización existe un intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador al recibir un salario.
EL SALARIO PARA LA SOCIEDAD: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.
EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONOMICA DEL PAIS: Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad. Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.
ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS
Es una técnica que utiliza todo administrador tomando en cuenta:
• Su puesto
• Su eficiencia personal
• Las necesidades del empleado
• Las posibilidades de la empresa


LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES: Esto solo por los conceptos siguientes:
• Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.
• Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
• Anticipo de salario hecho por el empleador.
• Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del trabajador.
CLASIFICACION DE SALARIOS
POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO
Definición POR CAPACIDASATISFACTORIA Definición POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO
Definición POR LA FORMA DE PAGO
Definición
SALARIO EN MONEDA
Se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero. INDIVIDU-AL Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
S.PERSONAL Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.
UN. DE TIEMP-O Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.

SALARIO EN ESPECIE (30%):
Es el que se paga en productos, servicios, habitación, siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".
FAMILIAR Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
S.COLECTIVO Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.
UNI. DE OBRA Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas

PAGO MIXTO Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
SALARIO MINIMO
Alimentación, Habitación, Vestuario, Transporte, Previsión, Cultura y recreaciones honestas.
Salario Máximo: Es el salario más alto que permite a las empresas a una producción costeable.
S.EQUIPO Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.

PAGO NIMINAL Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado.

PAGO REAL El poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario.

BENEFICIOS DEL TRABAJO
SALARIOS POR DIAS TRABAJADOS
El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día, u hora); por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo); y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador.
DE LA REMUNERACIÓN A JORNAL
En ningún caso la remuneración a jornal será inferior a la división del salario mínimo mensual por 26 días.
DEL SALARIO DE MENORES ART. 126
El salario mínimo inicial no será inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo.
Si el menor de 18 años realiza un trabajo de igual naturaleza, duración y eficacia, que otros trabajadores mayores, en la misma actividad, tendrá derecho a percibir el salario mínimo igual.
SALARIO PERSONAL DOMESTICA ART. 151
La retribución en dinero no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo, vigente en el lugar.


DURACION MAXIMA DE LAS JORNADAS
DIURNO Art. 194


Duración máxima de 8 hs. Diarias y 48 semanales.
NOCTURNO Art. 194

Duración máxima de 7 hs. Diarias y 42 semanales.
MIXTA Art. 196


Duración es de 7, 12 horas diarias o 45 hs. Semanales. Se pagara conforme a su duración dentro del respectivo periodo diurno y nocturno.
INSALUBRE Art. 198

Duración máxima será de 6 hs. Diarias y 36 semanales.
MENORES Art. 123 y 197

Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs. Diarias y 36 hs. Semanales; Duración máxima para menores de 12 años: 4 hs. diarias y 24 hs. semanales.Duración máxima para menores que asisten a las escuelas, la jornada se reduce a 2 hs. diarias. HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234º):
Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
Las horas trabajadas en días feriados serán pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de día hábil.

ASIGNACIÓN FAMILIAR (ART. 261º):
Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignación del 5% del salario mínimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo.
(ART 262º) La asignación familiar será pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones:
Que sea menor de 17 años cumplidos y sin limitación de edad para el totalmente discapacitado físico o mental.
Que se halle bajo la patria potestad del trabajador
Que su crianza y educación sea a expensas de beneficiarios
Que resida en Territorio Nacional


Bibliografía
profesor: Luis corona, de su formato word

Últimos salarios en Mexico de la década de los 90’s

Últimos salarios de la década de los 90’s

El estado de México es el único País en el que sus salarios mínimos han decrecido en los últimos diez años, es esta década en vez de tener un crecimiento se han ido para abajo, comparados con los ingresos de América Latina, porque si bien es cierto que se dice que la inflación ha sido del orden del 3, 4 y 4 .5 por ciento, lo contrario es que la canasta básica se ha estado incrementando mucho.

Todo esto es por la alza a la gasolina, aumento de los precios de la canasta básica, también en las tarifas de la energía eléctrica y otros servicios, esto en consecuencia trae como consecuencia que la sociedad pero mas específicamente de aquellas personas que no tienen un empleo seguro como los obreros no les alcance para comida, ropa, escuela y hasta para diversión, sin embargo hoy en día, ni trabajando el hombre y la mujer del hogar se pueden solventar los altos costos de la vida. Por comparar cómo son los salarios, aquí, menciono en la última década, los sueldos para los directores de relaciones industriales, directores de sistemas, directores de ventas, gerentes de control de calidad, gerentes de compras, entre otros, crecieron más de 100%.
De acuerdo con la encuesta de Sueldos y Prestaciones que realiza la Cámara de Comercio Americana en México (Amcham), existen cuatro puestos en el Distrito Federal, tres en Guadalajara y 16 en Monterrey que incrementaron su nivel salarial 100%, a diferencia de los niveles mínimos salariales del resto de las actividades.
En contrapartida, el alza real de salarios en esas tres ciudades fue de 17.2% en el Distrito Federal, 27.9% en Guadalajara y 58.6% en Monterrey.

En particular, para la capital del país los puestos que rebasaron el aumento fueron: jefe de ingeniería industrial, analista programador, jefe de administración de personal y director/gerente de control de calidad.
En Guadalajara, los incrementos fueron para los directores de relaciones industriales/recursos humanos; gerentes de sueldos y compensaciones, y directores de ventas en mercadotecnia.
En tanto, en Monterrey, los 16 puestos que rebasaron el alza de 100% en la última década fueron los de gerente de sueldos y compensaciones, director de sistemas, líder de proyectos, gerente de ingeniería, director de relaciones industriales y recursos humanos, gerente de impuestos y gerente de compras.
Asimismo, el jefe de análisis y programación, jefe de administración de ventas, gerente de sistemas, operador de redes, jefe de compras, gerente de planta, director de ingeniería, gerente de marca/producto y gerente de crédito y cobranzas.
De acuerdo con la Encuesta de Amcham, tanto en la ciudad de México como en Guadalajara existen puestos que sufrieron una devaluación real de más de 30% en los últimos 10 años.
Para el Distrito Federal, los puestos que recibieron un salario real menor fueron: superintendente de producción, director de manufactura, analista de ventas y mercadotecnia y jefe/supervisor de mantenimiento.
En Guadalajara, los puestos con mayores devaluaciones fueron: gerente de mercadotecnia, secretaria ejecutiva (español) nivel dirección, analista programador, secretaria ejecutiva (español) y director general.
Con estos resultados nos podemos dar cuenta de que al aumento de sueldos en la última década depende del nivel de preparación y el bajo salario es para aquellas personas que no cuentan con estas características, aparte de que el factor que determina la disminución de los salarios minios es la mala administración del gobierno de los recursos financieros.

Pertinencia de las Políticas salariales en México.

El incremento del salario mínimo afecta de manera indirecta a toda la población
Asalariada, pues de alguna manera la definición de los incrementos salariales toman como referencia este indicador. Así ocurre con los que ganan menos de un mínimo, que obliga a sus empleadores a subir de todas maneras la remuneración que pagan a sus trabajadores. Y ocurre también con los trabajadores que no están organizados en sindicatos, caso en el cual los empleadores también usan este indicador cuando definen de manera unilateral el incremento anual que deben hacerle a los y las trabajadoras.

Pues además del indicador de incremento del salario mínimo vinculan otros factores en su definición, como el valor de la canasta familiar, los resultados operacionales y el crecimiento de la productividad de las empresas; y tienen además la posibilidad de incorporar otros beneficios económicos que sumados significan un mayor ingreso para los trabajadores y una mejor distribución de la riqueza generada en el trabajo. Por tratarse de un factor que vincula derechos fundamentales, los salarios tienen que estar regulados de alguna manera, más en un país como el nuestro en donde el sindicalismo es muy débil, pues sólo el 4% de los trabajadores está organizado en un sindicato y, por tanto, la capacidad de incidencia que tienen sobre la definición de un factor clave en la calidad de vida es muy baja.



El Neoliberalismo Mexicano en las últimas décadas.

El neoliberalismo económico junto con el pacto neoconservador, son los modelos económicos de las última década.
En México son claros los hechos del neoliberalismo.
Con la introducción del neoliberalismo como modelo económico de México, el estado perdió industrias importantes, una de ellas es Telmex, esta industria a pesar de estar manejada por el gobierno es sostenida por particulares, el transporte público en la actualidad es llevado por particulares, también, el estado pierde fuerza día a día con respecto a los aspectos económicos del país.
El estado mexicano no es principio ni por naturaleza un mal administrador; no es tampoco un mal empresario; lo que se cuestiona es si debe serlo convirtiéndose en un actor de la economía, en lugar de rector de la misma. Es fácil privatizar y desincorporar desde las aulas, medios de comunicación, organismos internacionales o extranjeros, pero muy difícil hacerlo desde la óptica del gobierno, porque lo que para otros países o economías puede llegar a convertirse en un lastre, o sea la intervención directa del estado, para caso nuestro y nivel de desarrollo y consolidación del sector privado, parece ser que la intervención estatal es más justificada y necesaria. Por lo tanto la privatización y la desincorporación, al igual que otros rasgos del neoliberalismo, no debe verse como la panacea, sin no como una medida estratégica dentro de un enfoque de modernidad, a fin de dejar el espacio necesario para que la función pública logre un grado razonable de eficiencia, productividad y rentabilidad, participando conjuntamente con los particulares y reservándose todas las áreas estratégicas.
El presidente que tuvo mas importancia en este modelo económico fue Carlos Salinas de Gortari.
Como consecuencia de todos estos hechos históricos que ha vivió México, puedo decir desde mi punto de vista muy particular, que no nos sirve de nada que el gobierno mexicano privatice sectores económicos, ya que no tendremos jamás una estabilidad económica y un buen subsidio para sobrevivir, pero pues hasta en estos momentos no han surgido grandes cambios que ayuden al crecimiento económico de nuestro país, al contario hemos tenido graves problemas como la alza en precios o inflación, la canasta básica ya esta por arriba de nuestro alcance con sus precios tan elevados, los sueldos y salarios se están pagando menos de lo mínimo, México, nuestro país sufre una inestabilidad económica muy grave y creo que este problema durara para cambiar, al menos en esta o próxima década.
Bibliografía: www/munodomexico”76”elomundo.com .mx

martes, 1 de febrero de 2011

La teoría del valor-trabajo

La teoria del valor- trabajo es Propia de la escuela clásica de la economía política y la escuela marxista.
Para Adam Smith, el valor era el factor principal que podia tener una persona, ya que apartir de ello podia intercabiar mercancias, decia que el trabajo era el unico factor que no aumentaba de valor, debido a que este tiene un desgaste considerable, gracias a estas aportaciones Adam Smith realiza la teoría del valor comandado o adquirido, explicaba que El valor del trabajo también varia.
Según lo expuesto por Adam Smith, las mercancías varían de valor pero el trabajo no, siendo el trabajo desgaste de energía, el aumento o reducción de costos de bienes de subsistencia, demandarían mas trabajo para poder satisfacer las necesidades.
En conclusion a esta teoria puedo decir, que gracias al valor que se le otorgan a las cosas nosotros podemos intercambiar mercancias, pero es inevitable evitar el desgaste fisico o rendimiento y esto afecta directamenete a las personas para no poder adquirir mercancias y satisfacer sus neecesidades, es por ello que actualemnte las grandes empresas otorgan una remuneracion a todas las personas que trabajan y que se lo merecen de manera justa y equiatativa esto es dependiendo de las funciones y jerarquizacion en donde se encuentren.
Como sabemos a mayor trabajo mayor sera el pago de sus servicos y a menor trabajo menor sera el pago o remuneracion.