METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS
Para poder entender los diferentes métodos, es importante mencionar que la evaluación de cargos tiene una relación directa para determinar cada método.
Evaluación de Cargos: Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración.
Ahora bien mencionaremos los diferentes métodos para poder determinar la evaluación de cargos con el fin de obtener una distribución equitativa de los salarios dentro de una Organización. Para neutralizar cualquier arbitrariedad.
Los métodos de evaluación de cargos pueden dividirse en dos grandes grupos:
Métodos no cuantitativos: 1. Escalonamiento de Cargos.
2. Categorías Predeterminadas.
Métodos cuantitativos: 3. Comparación por factores.
4. Evaluación de puestos.
Todos los métodos de evaluación de cargos son eminentemente comparativos: comparan los cargos con algunos criterios (categorías o factores de evaluación) tomados como base de referencia.
Método de Escalonamiento (Job ranking)
Este método se denomina también método de comparación simple y consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación. También recibe el nombre de comparación cargo cargo por el hecho de que cada cargo se compara con los demás en función del criterio elegido como base de referencia.
El primer paso para la aplicación de este método es el análisis de cargos, existen dos maneras de aplicar el método de escalonamiento:
a) Mediante la definición de previa de los limites superior e inferior del escalonamiento. Esta alternativa presupone las siguientes etapas:
1. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos (por ejemplo, la complejidad y la importancia con respecto a los objetivos de la empresa).
2. Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento
· El límite superior, es decir, el cargo que posee la mayor cantidad de complejidad o el más importante.
· El límite inferior, es decir, el cargo que posee la menor cantidad de complejidad o el menos importante, una vez determinado los dos limites , los demás cargos se situaran en el rango de variación constituidos por ellos.
3. Se comparan los demás cargos entre sí ( cargo a cargo) en función del criterio, escalonándolos en un orden creciente o decreciente con relación al criterio.
4. El escalonamiento constituye la propia clasificación de los cargos
b) Mediante las definición previa de los cargos de referencia (muéstrales) de diversas cantidades del criterio escogido, esta segunda alternativa presupone las siguientes etapas:
1. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos.
2. Se definen algunos cargos de referencia (cargos muéstrales) que representan cantidades variadas, más conocidas del criterio escogido, (un cargo complejo, otro muy complejo, otro relativamente complejo, otro menos complejo), cada cargo de referencia funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos.
3. Los cargos de referencia se disponen en orden creciente o decreciente.
4. Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia en un cargo clave que se utilizara como marco o patrón o punto de localización, con el cual los demás cargos se comparan en todos los aspectos. Los cargos de referencia deberán seleccionarse en los varios niveles de la organización o de la jerarquía existente. Una vez determinado el cargo de referencia, los otros cargos se comparan con el dentro de una base genérica de comparación, hecha la comparación, el cargo se coloca en un orden escalar situado encima o debajo del punto de referencia.
5. El escalonamiento de los cargos constituye la propia clasificación de los cargos comparados entre si.
Método de categorías predeterminadas. (Job classification)
Este método se denomina método de escalonamiento simultáneo. Para aplicar este método es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos (categorías predeterminadas) que posean ciertas características comunes. En seguida se hace la aplicación del método o de escalonamiento simple en cada uno de estos conjuntos o categorías.
Una vez definida la estructura de la organización y efectuando el análisis de cargos, este método comienza con la definición previa de las categorías de cargos. Las categorías son conjuntos de cargos con características comunes y que pueden disponerse en una jerarquía o escala predeterminada.
Clasificación de los cargos en categorías.
Categoría 1 | Cargos no calificados | Trabajo esencialmente rutinario, que requiere poca precisión y experiencia limitada. |
Categoría 2 | Cargos calificados | Exigen cierto potencial in- telectual y alguna experiencia general y especifica en el desempeño de tareas de cierta variedad y dificultad |
Categoría 3 | Cargos especializados | Exigen espíritu analítico y creado para solucionar problemas técnicos complejos y desarrollar métodos |
Una vez se ha determinado el número de categorías más apropiadas para la organización, cada categoría debe definirse con claridad en términos del nivel de responsabilidad y de otras demandas comunes de cada grado. La definiciones de las categorías deben escribirse y pasar a constituir un patrón o marco con respecto los demás cargos se evalúan y se clasifican en el grado apropiado.
Método de comparación de factores (factor comparison)
Este es una técnica que abarca el principio de escalonamiento, es una técnica analítica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación.
La creación del método de comparación de factores se atribuye a Euge Benge, quien en principio propone cinco factores genéricos, a saber:
· Requisitos intelectuales
· Habilidades exigidas
· Requisitos físicos
· Responsabilidad
· Condiciones de trabajo
El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos:
1. Elección de los factores de evaluación: los factores constituyen criterios de comparación, es decir, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que evalúen.La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse.
2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuando mejor sea la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método.
3. Elección de los cargos de referencia, para facilitar las comparaciones de los demás cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación.
4. Escalonamiento de los factores de evaluación; cada cargo de referencia se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación, un ejemplo de cargos de referencia pueden ser el de Recepcionista y el de Aseador.
Orden de escalonamiento de los factores | Aseador | Recepcionista |
1 | Requisitos físicos | Habilidades exigidas |
2 | Condiciones de trabajo | Responsabilidades |
3 | Habilidades exigidas | Requisitos intelectuales |
4 | Responsabilidades | Requisitos físicos |
5 | Requisitos intelectuales | Condiciones de trabajo |
Los escalonamientos son independientes para cada factor.
5. Evaluación de factores en los campos de referencia : al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total (lo cual se puede darse con base en porcentajes), de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia puede dividirse y considerase en términos absolutos para factor, por ejemplo:
Factores de evaluación | Recepcionista ($) | Aseador |
Requisitos intelectuales | 6,000 | 1000 |
Habilidades exigidas | 10,000 | 3000 |
Requisitos físicos | 4,000 | 5,000 |
Responsabilidad | 8,000 | 2,000 |
Condiciones de trabajo | 2,000 | 4,000 |
$30,000 | $15,000 |
La evaluación de factores es el nombre asignado a la parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor. Si se conoce el salario, entonces cada factor debe tener un cierto valor. La suma total de los valores de los factores constituyen el ciento por ciento del salario compuesto.
6. Montaje de matriz de escalonamiento y de evaluación de factores: Es comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores, por ejemplo:
Orden de escalonamiento | Requisitos intelectuales | Habilidades exigidas | Requisitos físicos | Responsabilidad | Condiciones de trabajo |
1 | |||||
2 | Recepcionista | Aseador | |||
3 | Recepcionista | Aseador | Recepcionista | Aseador | |
4 | Recepcionista | Aseador | |||
5 | Aseador | Recepcioncita |
La matriz es solo un mapa que muestra las diferencias relativas entre los cargos y no indica las diferencias absolutas, que es lo que se desea. Con los resultados de la evaluación de factores, la matriz anterior se complementa transformándose en una matriz de escalonamiento y de evaluación de factores, como lo muestra la siguiente tabla:
Método de escalonamiento de factores y de evaluación de factores
Orden de escalonamiento | Requisitos intelectuales | Habilidades exigidas | Requisitos físicos | Responsabilidad | Condiciones de trabajo |
1 | |||||
2 | Recepcionista ($10,000) | Aseador ($5,000) | |||
3 | Recepcionista ($6,000) | Aseador ($3,000) | Recepcionista ($8,000) | Aseador ($4,000) | |
4 | Recepcionista ($4,000) | Aseador ($2,000) | |||
5 | Aseador ($1,000) | Recepcioncita ($2,000) |
7. Escala comparativa de cargos: consiste en transformar esta matiz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos, como lo muestra la siguiente tabla:
Orden de escalonamiento | Requisitos intelectuales | Habilidades exigidas | Requisitos físicos | Responsabilidad | Condiciones de trabajo |
100 | Aseador | ||||
200 | Aseador | Recepcionista | |||
300 | Aseador | ||||
400 | Recepcionista | Aseador | |||
500 | Aseador | ||||
600 | Recepcionista | ||||
700 | Recepcionista | ||||
1,100 | Recepcionista |
Método de evaluación de puntos (point rating)
También se conoce como método de evaluación por factores y puntos, fue credo por el norteamericano Merril R. Lott y rápidamente fue el método más utilizado en las empresas. La técnica es analítica: los cargos se comparan mediante factores de evaluación en sus partes componentes.
Es también una técnica cuantitativa: se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos (conteo de puntos).
El método de puntos sigue una serie de pasos:
1. Elección de factores de evaluación: son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos, existen cuatro grupos de factores:
a) Requisitos intelectuales: son los cargos en cuanto a las características intelectuales de los ocupantes.
b) Requisitos físicos, es decir, las exigencias de los cargos en cuanto a las características físicas del ocupante.
c) Responsabilidades implicadas, es decir, las exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder.
d) Condiciones de trabajo: es decir, las condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el cargo.
2. Ponderación de los factores de evaluación: este se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que estos no sean idénticos en su contribución al desempeño de los cargos, requiriendo ajustes compensatorios-
La ponderación es lo que se da a cada uno de los factores de evaluación o su peso relativo en más comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos.
Factores | Primera ponderación | Segunda ponderación |
Requisitos intelectuales: 1. Instrucción básica 2. Experiencia previa 3. Iniciativa e ingenio | 15 20 15 | 15 25 15 |
Requisitos físicos 4. Esfuerzo físico necesario 5. Concentración mental o visual | 6 6 | 6 6 |
Responsabilidad por 6. Supervisión del personal 7. Material o equipo 8. Métodos o procesos 9. Informaciones confidenciales. | 10 4 4 4 | 10 4 4 4 |
Condiciones de Trabajo 10. Ambiente de trabajo 11. riesgos | 6 10 | 6 10 |
total | 100 | 105 |
3. Montaje de escalas de puntos: después de hacer la ponderación de los factores, la siguiente etapa es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor, el grado más bajo de cada factor (grado A) correspondiente al valor del porcentaje de ponderación, después es asignar los puntos a los gados B,C,D y así sucesivamente
4. Montaje del manual de evaluación de cargos: una vez evaluado el montaje de la escala de puntos, se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de guía o de patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.
Bibliografía:
Administración Recursos Humanos/El capital humano de las Organizaciones/Octava edición/Idalberto Chiavenato
METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS
Para poder entender los diferentes métodos, es importante mencionar que la evaluación de cargos tiene una relación directa para determinar cada método.
Evaluación de Cargos: Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración.
Ahora bien mencionaremos los diferentes métodos para poder determinar la evaluación de cargos con el fin de obtener una distribución equitativa de los salarios dentro de una Organización. Para neutralizar cualquier arbitrariedad.
Los métodos de evaluación de cargos pueden dividirse en dos grandes grupos:
Métodos no cuantitativos: 1. Escalonamiento de Cargos.
2. Categorías Predeterminadas.
Métodos cuantitativos: 3. Comparación por factores.
4. Evaluación de puestos.
Todos los métodos de evaluación de cargos son eminentemente comparativos: comparan los cargos con algunos criterios (categorías o factores de evaluación) tomados como base de referencia.
Método de Escalonamiento (Job ranking)
Este método se denomina también método de comparación simple y consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación. También recibe el nombre de comparación cargo cargo por el hecho de que cada cargo se compara con los demás en función del criterio elegido como base de referencia.
El primer paso para la aplicación de este método es el análisis de cargos, existen dos maneras de aplicar el método de escalonamiento:
a) Mediante la definición de previa de los limites superior e inferior del escalonamiento. Esta alternativa presupone las siguientes etapas:
1. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos (por ejemplo, la complejidad y la importancia con respecto a los objetivos de la empresa).
2. Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento
· El límite superior, es decir, el cargo que posee la mayor cantidad de complejidad o el más importante.
· El límite inferior, es decir, el cargo que posee la menor cantidad de complejidad o el menos importante, una vez determinado los dos limites , los demás cargos se situaran en el rango de variación constituidos por ellos.
3. Se comparan los demás cargos entre sí ( cargo a cargo) en función del criterio, escalonándolos en un orden creciente o decreciente con relación al criterio.
4. El escalonamiento constituye la propia clasificación de los cargos
b) Mediante las definición previa de los cargos de referencia (muéstrales) de diversas cantidades del criterio escogido, esta segunda alternativa presupone las siguientes etapas:
1. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos.
2. Se definen algunos cargos de referencia (cargos muéstrales) que representan cantidades variadas, más conocidas del criterio escogido, (un cargo complejo, otro muy complejo, otro relativamente complejo, otro menos complejo), cada cargo de referencia funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos.
3. Los cargos de referencia se disponen en orden creciente o decreciente.
4. Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia en un cargo clave que se utilizara como marco o patrón o punto de localización, con el cual los demás cargos se comparan en todos los aspectos. Los cargos de referencia deberán seleccionarse en los varios niveles de la organización o de la jerarquía existente. Una vez determinado el cargo de referencia, los otros cargos se comparan con el dentro de una base genérica de comparación, hecha la comparación, el cargo se coloca en un orden escalar situado encima o debajo del punto de referencia.
5. El escalonamiento de los cargos constituye la propia clasificación de los cargos comparados entre si.
Método de categorías predeterminadas. (Job classification)
Este método se denomina método de escalonamiento simultáneo. Para aplicar este método es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos (categorías predeterminadas) que posean ciertas características comunes. En seguida se hace la aplicación del método o de escalonamiento simple en cada uno de estos conjuntos o categorías.
Una vez definida la estructura de la organización y efectuando el análisis de cargos, este método comienza con la definición previa de las categorías de cargos. Las categorías son conjuntos de cargos con características comunes y que pueden disponerse en una jerarquía o escala predeterminada.
Clasificación de los cargos en categorías.
Categoría 1 | Cargos no calificados | Trabajo esencialmente rutinario, que requiere poca precisión y experiencia limitada. |
Categoría 2 | Cargos calificados | Exigen cierto potencial in- telectual y alguna experiencia general y especifica en el desempeño de tareas de cierta variedad y dificultad |
Categoría 3 | Cargos especializados | Exigen espíritu analítico y creado para solucionar problemas técnicos complejos y desarrollar métodos |
Una vez se ha determinado el número de categorías más apropiadas para la organización, cada categoría debe definirse con claridad en términos del nivel de responsabilidad y de otras demandas comunes de cada grado. La definiciones de las categorías deben escribirse y pasar a constituir un patrón o marco con respecto los demás cargos se evalúan y se clasifican en el grado apropiado.
Método de comparación de factores (factor comparison)
Este es una técnica que abarca el principio de escalonamiento, es una técnica analítica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación.
La creación del método de comparación de factores se atribuye a Euge Benge, quien en principio propone cinco factores genéricos, a saber:
· Requisitos intelectuales
· Habilidades exigidas
· Requisitos físicos
· Responsabilidad
· Condiciones de trabajo
El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos:
1. Elección de los factores de evaluación: los factores constituyen criterios de comparación, es decir, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que evalúen.La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse.
2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuando mejor sea la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método.
3. Elección de los cargos de referencia, para facilitar las comparaciones de los demás cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación.
4. Escalonamiento de los factores de evaluación; cada cargo de referencia se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación, un ejemplo de cargos de referencia pueden ser el de Recepcionista y el de Aseador.
Orden de escalonamiento de los factores | Aseador | Recepcionista |
1 | Requisitos físicos | Habilidades exigidas |
2 | Condiciones de trabajo | Responsabilidades |
3 | Habilidades exigidas | Requisitos intelectuales |
4 | Responsabilidades | Requisitos físicos |
5 | Requisitos intelectuales | Condiciones de trabajo |
Los escalonamientos son independientes para cada factor.
5. Evaluación de factores en los campos de referencia : al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total (lo cual se puede darse con base en porcentajes), de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia puede dividirse y considerase en términos absolutos para factor, por ejemplo:
Factores de evaluación | Recepcionista ($) | Aseador |
Requisitos intelectuales | 6,000 | 1000 |
Habilidades exigidas | 10,000 | 3000 |
Requisitos físicos | 4,000 | 5,000 |
Responsabilidad | 8,000 | 2,000 |
Condiciones de trabajo | 2,000 | 4,000 |
$30,000 | $15,000 |
La evaluación de factores es el nombre asignado a la parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor. Si se conoce el salario, entonces cada factor debe tener un cierto valor. La suma total de los valores de los factores constituyen el ciento por ciento del salario compuesto.
6. Montaje de matriz de escalonamiento y de evaluación de factores: Es comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores, por ejemplo:
Orden de escalonamiento | Requisitos intelectuales | Habilidades exigidas | Requisitos físicos | Responsabilidad | Condiciones de trabajo |
1 | |||||
2 | Recepcionista | Aseador | |||
3 | Recepcionista | Aseador | Recepcionista | Aseador | |
4 | Recepcionista | Aseador | |||
5 | Aseador | Recepcioncita |
La matriz es solo un mapa que muestra las diferencias relativas entre los cargos y no indica las diferencias absolutas, que es lo que se desea. Con los resultados de la evaluación de factores, la matriz anterior se complementa transformándose en una matriz de escalonamiento y de evaluación de factores, como lo muestra la siguiente tabla:
Método de escalonamiento de factores y de evaluación de factores
Orden de escalonamiento | Requisitos intelectuales | Habilidades exigidas | Requisitos físicos | Responsabilidad | Condiciones de trabajo |
1 | |||||
2 | Recepcionista ($10,000) | Aseador ($5,000) | |||
3 | Recepcionista ($6,000) | Aseador ($3,000) | Recepcionista ($8,000) | Aseador ($4,000) | |
4 | Recepcionista ($4,000) | Aseador ($2,000) | |||
5 | Aseador ($1,000) | Recepcioncita ($2,000) |
7. Escala comparativa de cargos: consiste en transformar esta matiz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos, como lo muestra la siguiente tabla:
Orden de escalonamiento | Requisitos intelectuales | Habilidades exigidas | Requisitos físicos | Responsabilidad | Condiciones de trabajo |
100 | Aseador | ||||
200 | Aseador | Recepcionista | |||
300 | Aseador | ||||
400 | Recepcionista | Aseador | |||
500 | Aseador | ||||
600 | Recepcionista | ||||
700 | Recepcionista | ||||
1,100 | Recepcionista |
Método de evaluación de puntos (point rating)
También se conoce como método de evaluación por factores y puntos, fue credo por el norteamericano Merril R. Lott y rápidamente fue el método más utilizado en las empresas. La técnica es analítica: los cargos se comparan mediante factores de evaluación en sus partes componentes.
Es también una técnica cuantitativa: se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos (conteo de puntos).
El método de puntos sigue una serie de pasos:
1. Elección de factores de evaluación: son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos, existen cuatro grupos de factores:
a) Requisitos intelectuales: son los cargos en cuanto a las características intelectuales de los ocupantes.
b) Requisitos físicos, es decir, las exigencias de los cargos en cuanto a las características físicas del ocupante.
c) Responsabilidades implicadas, es decir, las exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder.
d) Condiciones de trabajo: es decir, las condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el cargo.
2. Ponderación de los factores de evaluación: este se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que estos no sean idénticos en su contribución al desempeño de los cargos, requiriendo ajustes compensatorios-
La ponderación es lo que se da a cada uno de los factores de evaluación o su peso relativo en más comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos.
Factores | Primera ponderación | Segunda ponderación |
Requisitos intelectuales: 1. Instrucción básica 2. Experiencia previa 3. Iniciativa e ingenio | 15 20 15 | 15 25 15 |
Requisitos físicos 4. Esfuerzo físico necesario 5. Concentración mental o visual | 6 6 | 6 6 |
Responsabilidad por 6. Supervisión del personal 7. Material o equipo 8. Métodos o procesos 9. Informaciones confidenciales. | 10 4 4 4 | 10 4 4 4 |
Condiciones de Trabajo 10. Ambiente de trabajo 11. riesgos | 6 10 | 6 10 |
total | 100 | 105 |
3. Montaje de escalas de puntos: después de hacer la ponderación de los factores, la siguiente etapa es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor, el grado más bajo de cada factor (grado A) correspondiente al valor del porcentaje de ponderación, después es asignar los puntos a los gados B,C,D y así sucesivamente
4. Montaje del manual de evaluación de cargos: una vez evaluado el montaje de la escala de puntos, se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de guía o de patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.
Bibliografía:
Administración Recursos Humanos/El capital humano de las Organizaciones/Octava edición/Idalberto Chiavenato
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