ADMINISTRACION DE COMPENSACION

ADMINISTRACION DE  COMPENSACION

El salario o salarios es un factor importante e indispensable para la vida de muchas personas, ya que gracias a él podremos satisfacer nuestras necesidades humanas como lo es el alimento, el vestido, la vivienda, la salud, seguridad, etc., aquellos elementos que son fundamentales para la vida y el entorno social que rodea a todo ser humano.

Actualmente los salarios son base fundamental en cualquier organismo social, político, económico, religioso, ya que así se podrá pagar por los servicios adquiridos y hacer compras y ventas de productos ya sean de primera o tercera necesidad. El pago de un salario a trabajadores o personas que presten un servicio es un derecho que se les otorga por ley y este no puede ser violado, es por ello que con el paso del tiempo sean implementado nuevos métodos para establecer un salario y que este sea justo para todos, como se sabe el salarió varia en relación directa con el tipo de trabajo que se esté realizando.

Hoy en día se necesita tener  de un buen salario para tener una vida mejor, para elevar el nivel del consumismo, y nuestro país tenga mayores niveles de productividad, pero como se ve en estos tiempos, desafortunadamente no todos gozan de las mismas oportunidades y de un salarió justo para  tener una vida estable y sin problemas sociales.

ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION

La compensación es la gratificación que se le da a un trabajador por prestar sus servicios, la administración de una organización lleva a cabo esta actividad se compensar a sus trabajadores para así poder organizar, obtener, mantener y retener s su personal y la actividad productiva.

Si dicha organización no cumple con el pago de un salarió, entonces abra grandes conflictos entre el patrón y el empleado, ocasionando daños  y perdidas para la empresa, así la empresa perderá su rentabilidad y puede que desaparezca del mercado.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE LAS  COMPENSACIONES

Estos objetivos se establecen dentro de la misma organización para evitar conflictos innecesarios en el núcleo organizacional y para que así el pago de los mismos sea de manera justa y equitativa, por mencionar algunos están:

·         Cumplir con las disposiciones legales.

·         Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

·         Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

·         Retener empleados actuales .Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

·         Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

La administración es la encargada de llevar a cabo una jerarquización de puestos, ya que a partir de ello se establece el pago a los trabajadores, esto es, el de mayor jerarquía recibe más salario y el de más bajo nivel un pago menor, esto es con base al organigrama ya establecido dentro de la misma organización.

Fuentes de datos sobre compensación:

Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado.

Un tercer sector que puede aportar información lo constituyen las diversas asociaciones a que pudiera adherirse la empresa (cámaras de comercio, asociaciones industriales y comerciales).

Niveles de pago:

El nivel de pago como ya lo había mencionado se determina a partir de la jerarquía  y la evaluación de los puestos, el nivel mas lato recibe mas gratificación que el de menor jerarquía, El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares.

Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. Se elabora una gráfica, donde el eje vertical corresponde a las tasas de pago, y al eje horizontal los puntos. Ésta se elabora diagramando los puntos totales y el nivel salarial. Tras establecer tantos puntos de intersección como sea posible, usando toda la información que se posea sobre remuneración de los puestos tipo, se procede a trazar una línea de tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea posible.

Estructura de la compensación:

A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada.

Desafíos del área de compensaciones.

Cambios inducidos por la tecnología:

Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.

Presión sindical:

Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.

Productividad:

Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación.

Políticas internas de sueldos y salarios:

Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados.

Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación.

Disposiciones gubernamentales en materia laboral:

En general, la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones.

Corresponde a la organización responder de manera responsable, legal y efectiva a estas normas legales.

INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

Los incentivos  y las utilidades son de mucha importancia dentro de una empresa, aparte de que la ley lo dicta debido a que ahora ya es un derecho del trabajador, los incentivos se dan en consideración de la antigüedad del mismo empleado.

Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

·         Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

·         Reducir los costos de compensación.

·         Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.

·         Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.

Los diferentes sistemas de incentivos.

Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.

Incentivos sobre unidades de producción: estos se otorgan apartir del numero de unidades que son producidas por un trabajador o grupos de trabajadores, a partir de ello se determina el salrio para ellos.

Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción. Generalmente se emplean junto con un ingreso básico fijo.

Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.

· Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando.

Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño.

Compensación por conocimientos especializados: constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa.

Incentivos no financieros: Estos incentivos son comunes en los departamentos de ventas, ya que sirven para alentar los esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico.

· Incentivos a ejecutivos: la mayor parte de las compañías sigue la práctica de vincular estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organización, en el caso de los incentivos a corto plazo.

Gracias los incentivos  estimulan  la participación de los trabajadores, son parte importante dentro de la misma, sirven como motivadores para mejorar el desempeño del trabajador.

BIBLIOGRAFIA: M.A. Luis Corona