Cuadro comparativo de Diferencias y Semejanzas de metodos por Competencias

DIFERENCIAS

SEMEJANZAS

ANALISIS FUNCIONAL ü  Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes; concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos; ubicarlo en el contexto organizacional. ü  Este método se centra en la  exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación Método DACUM, SCID y AMOD ü  Se centran en revisar las funciones, tareas y ocupaciones con referencia a una ocupación sin examinar las relaciones con su contexto organizacional ü  Son de rápida aplicación y de bajo costo ü  El método SCID se describen los criterios de desempeño a partir de indicadores mensurables ü  METODO AMOD: Busca establecer una relación directa entre los elementos del curriculum y la secuencia de formación y evaluación del proceso de aprendizaje...", siendo sus principales características, la rapidez y la facilidad de aplicación. ANÁLISIS CONSTRUCTIVISTA ü  Este análisis utiliza un constructo denominado ETED50 «que concibe las competencias como capacidades movilizadas en el proceso de producción, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro de interface entre trabajadores». ü  Es más participativo, puesto que se orienta desde la disfunción en el proceso productivo e incluye a las personas de menor nivel de calificación o rendimiento. ü  Su dificultades para implementarlo en una organización y realización de la participación que requiere y el tiempo de los procesos. ü  La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo.  BIBLIOGRAFIA: WWW.METODOCOMPETENCIAS/HUJI35.CON.MX

MÉTODO  DACUM,  ANÁLISIS FUNCIONAL Y ANALISIS CONSTRUCTIVISTA ü  Son métodos participativos que permiten, fundamentalmente, identificar las tareas y funciones que un trabajador debe ser capaz de realizar para alcanzar un desempeño exitoso. ü  Estos métodos buscan el mismo objetivo, el cual es La identificación, definición o construcción de las competencias. ü  Cada uno de estos métodos se basa en principios, para su mejor conocimiento y aplicación. ü  Estos métodos buscan El desempeño del trabajador ya que es la clave para definir la competencia, puesto que ella incluye los conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe combinar y poner en acción en diferentes contextos laborales. ü  Para identificar las competencias se acostumbran a  realizar estudios o análisis ocupacionales a cargo de grupos de tarea o grupos o comités de trabajo constituidos por personas provenientes de cuatro vertientes distintas: trabajadores, empleadores, técnicos en la especialidad y uno o más metodólogos especializados en competencias