EQUIPO 4: ¿Qué son las necesidades de capacitación?

capacitación son carencias o fallas, actuales o potenciales, que presenta un individuo en cuanto a su competencia o voluntad para realizar un trabajo; y segundo, se trata de carencias que pueden ser corregidas a través de un proceso de enseñanza-aprendizaje sistemático con objetivos definidos y evaluables. Las carencias a las que se refiere el concepto de necesidades de capacitación tienen que ver con las siguientes áreas de la competencia laboral:

Los conocimientos. Se refieren a la capacidad del individuo para identificar,  reconocer, describir y relacionar objetos -concretos o abstractos- en el ámbito de su trabajo.

Las habilidades intelectuales. Se refieren a la capacidad del individuo para aplicar los conocimientos y el juicio en la ejecución de sus funciones y la solución de los problemas del trabajo

Las habilidades sicomotoras. Se refieren a la capacidad del individuo para  realizar movimientos rápidos, seguros y precisos en el trabajo, mediante una acción combinada de facultades físicas, sensoriales y mentales

Las habilidades interpersonales. Se refieren a la capacidad del individuo para  interactuar con otras personas en el trabajo, a fin de comunicarse, persuadir, entretener, supervisar, enseñar, negociar o aconsejar.

La disposición anímica en el trabajo. Tiene que ver con los factores que influyen  en el estado de ánimo y la voluntad de los trabajadores; incluyen principalmente las actitudes, creencias, percepciones, valores y la motivación. Como ya se ha señalado, el objetivo primordial de la capacitación en las organizaciones mejorar las competencias técnicas, las competencias sociales y la disposición anímica de los trabajadores, para reducir la brecha entre su desempeño efectivo y el desempeño deseado.

El costo de no capacitar

Las consecuencias de la falta de capacitación significan costos que se pueden manifestar en pérdidas efectivas de tiempo, dinero, recursos y productos, o en oportunidades de beneficio no aprovechadas (costos de oportunidad). La claridad del análisis de las consecuencias de la falta de capacitación es importante para medir después el impacto efectivo de la capacitación, descontando el efecto de otros factores en dichos resultados Una alternativa a la capacitación: reclutar personal externo   si existe la posibilidad de reclutar personal externo ya capacitado; en tal caso, es necesario comparar los méritos de ambos cursos de acción en cuanto a beneficios y costos comparativos. Por el lado de la capacitación, los beneficios corresponden al aporte incremental del trabajador capacitado a la eficiencia productiva o el clima organizacional, en tanto que los costos incluyen los propios de la acción de capacitación (por ejemplo, el costo de contratación de un curso externo) y los eventuales incrementos de salario para los trabajadores capacitados

Métodos para detectar necesidades de capacitación

Estos antecedentes son el punto inicial para identificar las competencias técnicas y psicosociales que se necesitan para realizar el trabajo con eficiencia, calidad, autonomía y seguridad.

La evaluación de competencias

Este enfoque –llamado también auditoría de competencias- consiste en analizar las necesidades de capacitación de los trabajadores en forma directa, comparando sus comportamientos o competencias reales, con los esperados,

La evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una valiosa fuente de información indirecta para analizar  necesidades de capacitación dentro de las organizaciones, sin perjuicio de su utilidad en otras áreas de la gestión de los recursos humanos. La evaluación del desempeño está fundamentalmente dirigida a calificar el comportamiento de los trabajadores, en términos de los aportes personales que realizan en su puesto de trabajo.

Métodos globales de evaluación del desempeño

Método de ordenamiento. Consiste en comparar a cada trabajador con otros de la misma categoría o cargo, para ordenarlos según la calidad de su desempeño. Este método no permite comparaciones entre trabajadores de diferentes categorías o cargos, y la calificación de las personas es eminentemente subjetiva.

Método de clasificación. Consiste en clasificar a los trabajadores en categorías de desempeño predefinidas, como: Desempeño Sobresaliente, Desempeño Bueno, Desempeño Normal, Desempeño Bajo y Desempeño Deficiente.

Métodos analíticos de evaluación del desempeño

Método de comparación por pares. Consiste en comparar a cada trabajador con los  demás de su misma categoría o cargo, por pares, con relación a determinados factores de desempeño, por ejemplo, calidad del trabajo, laboriosidad y autonomía.

Método de comparación persona a persona. Consiste en comparar a cada trabajador con "trabajadores modelo" que se han seleccionado previamente como representativos de desempeño sobresaliente, desempeño promedio y desempeño deficiente.

Método de escalas gráficas. Consiste en evaluar el desempeño del trabajador calificando su trabajo según los factores de desempeño que se consideran relevantes.