La discrepancia entre la organización de los servicios de capacitación organizados por especialidades y, en algunos casos, hasta por puestos de trabajo y las demandas actuales de la población y la planta productiva. En el mundo del trabajo es cada vez más frecuente el cambio de perfiles ocupacionales.
El Sistema Normalizado de Certificación de Competencia Laboral fue propuesto con las siguientes características:
· Enfocado en la demanda; basado en resultados e integrado por los mismos usuarios.
· Que posibilite en el mediano plazo una mayor coordinación institucional, así como una mayor permeabilidad entre centros de trabajo y oferta de capacitación
· Que provea al mercado información veraz y oportuna sobre lo que los individuos saben hacer en el ámbito de trabajo y oriente la toma de decisiones de los agentes económicos.
· Que permita contar con programas flexibles, de mayor calidad y pertinentes con las necesidades de la población y de la planta productiva
· Un sistema con mayor posibilidad de actualización y adaptación.
· Que conciba a la capacitación no como una actividad finita, de corta duración, sino como un proceso de largo plazo que abarque toda la vida productiva del individuo y facilite la acumulación de conocimientos, así como el desarrollo de competencia laboral que amplíe las oportunidades de superación y progreso personal y profesional de los trabajadores.
Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo, ello implica que se facilite la participación de los trabajadores durante los talleres de análisis. La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo.
Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias. Entre las más utilizadas se encuentran:
· El análisis funcional,
· El método "desarrollo de un currículo" (DACUM, por sus siglas en inglés) así como sus variantes SCID y AMOD y las metodologías caracterizadas por centrarse en la identificación de competencias claves, de corte conductista.
La certificación de competencias laborales entraña una ventaja para el trabajador al reconocerle competencias adquiridas aún durante su experiencia y no limitar la descripción de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida académica. Los modelos más desarrollados del enfoque de competencias apuntan a darle a la certificación el mismo valor de los títulos educativos, destruyendo el concepto de educación de primera y educación de segunda categorías.
El análisis funcional es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar relacionada con una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios.
Algunos ejemplos de propósito clave en el análisis funcional:
· "Producir y comercializar papel de acuerdo con las necesidades de los clientes"
· "Buscar, procesar y vender carne roja y blanca y sus productos derivados, para satisfacer las necesidades de los clientes"
· "Construir obras que satisfagan las necesidades de los clientes, cumpliendo la normativa y legislación vigentes"
· "Operar servicios bancarios que satisfagan las necesidades financieras y similares de los clientes de manera continua"
· "Operar servicios de educación técnica y capacitación, basados en normas de competencia"
Esquema general de un mapa funcional
Normalmente, las sub funciones que aparecen en el cuarto nivel de desagregación ya incluyen logros laborales que un trabajador es capaz de obtener; al llegar a este punto -lo cual puede ocurrir también en el quinto nivel de desglose- se está hablando ya de "realizaciones" o "elementos de competencia".
De este modo las sub funciones que se hayan identificado en ese nivel pueden denominarse ya elementos de competencia y el nivel inmediatamente anterior será la unidad de competencia.
El mapa funcional no es una representación de procesos. No intenta describir gráficamente el proceso sino las funciones productivas necesarias para alcanzar el propósito clave. Al elaborarlo debe cuidarse de incluir descripciones de operaciones o tareas.
Es el caso de la función de "trabajar en condiciones de seguridad" la cual no debe describirse en términos de "colocarse el casco" o cualquier otro elemento de protección.
Debe cuidarse a lo largo de la elaboración del mapa funcional, no perder de vista la relación entre las funciones y el propósito clave. Por ello es recomendable revisar cada tanto que se conserve este principio de coherencia en el análisis. Esta revisión debe dar cuenta de aquellas funciones que puedan aparecer repetidas en diferentes ramas del árbol. La lógica de elaboración del mapa funcional no acepta que se presenten tales repeticiones, en tal caso debe revisarse y rehacerse.
El mapa funcional, o árbol funcional, es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Su forma en "árbol" (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas.
El método del análisis funcional es el cimiento para la elaboración de normas de competencia laboral. Como tal, está en la raíz de la descripción de las áreas ocupacionales objeto de normalización. La integración de una norma de competencia en sus diferentes componentes: las unidades de competencia, los elementos, las evidencias de desempeño, los criterios de desempeño, el campo de aplicación, las evidencias de conocimiento y las guías para la evaluación; es, a su tiempo, la base para la elaboración de los currículos de formación basados en competencia.
La evaluación por competencias no es un conjunto de exámenes; es la base para la certificación de competencia y se lleva a cabo como un proceso para acopiar evidencias de desempeño y conocimiento de un individuo en relación con una norma de competencia laboral. Esto le confiere un papel de instrumento de diagnóstico muy apreciable tanto para el trabajador como para el empleador.
La evaluación de competencias laborales se define como un proceso con varios grandes pasos:
· Definición de los objetivos.
· Recolección de evidencias.
· Comparación de evidencias con los objetivos.
· Formación de un juicio (competente o todavía no competente).
· La evaluación de competencias se caracteriza por:
· Se centra en los resultados del desempeño laboral (definidos en la norma).
· Tiempo no determinado.
· Individualizada.
· No asociada a un curso o programa de estudio.
· No compara a diferentes individuos.
· No utiliza escalas de puntuación.
· Su resultado es competente o aún no competente.
CONCLUSIÓN
Considero que el Mapa Funcional por Competencias es de suma importancia para cualquier organización ya que representa de forma gráfica el análisis de las funciones o actividades que derivan de cada competencia.
De izquierda a derecha, se responde el “cómo” una función principal se lleva a cabo mediante la realización de las funciones básicas que la integran. De derecha a izquierda, se responde el “para qué” de cada función que se deriva del nivel inmediatamente siguiente.
A esta información se le debe agregar un Contexto de Competencia, es decir, una descripción de en qué condiciones y situaciones se pueden o deben utilizar estas competencias y las herramientas que deben usarse para su ejecución.
Para ultimar este tema este nuevo enfoque permite a las organizaciones estar mejor consolidadas y hacer frente a las competencias de este mundo globalizado.
BIBLIOGRAFÍA
Páginas webs consultadas el 27 de febrero de 2011.
· http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/competencialab.htm
Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional:
· http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/ix.htm#nor
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